”Ökad efterfrågan på personal”

Från Big pharma som Astra Zeneca till små virtuella bolag med en till två anställda. Behoven och utmaningarna för bolag inom life science varierar stort. Men gemensamt är att efterfrågan på personal håller i sig under coronatider.

”Vi ser att företagen inom life science snarare har ökat sin efterfrågan på högkvalificerade medarbetare jämfört med för ett år sen”, säger Rolf Carlsson, Managing Director på rekryteringsfirman Haeger & Carlsson.

Det kan dock vara tillfälligt anställningsstopp eller neddragning i arbetstid på sina håll, framför allt inom sälj- och marknadstjänster samt till viss del inom kliniska prövningar som pausas i coronatider.

”Även om jag inte har hört talas om några permitteringar så avvaktar man nog med nyrekryteringar till den typen av jobb. För de mindre bolagen är det mer tillgången på kapital som avgör. Har man kapital och behöver en ny forskningschef så tvekar man inte att rekrytera det nu”, säger Göran van den Brink, senior partner på rekryteringsbolaget Bondi Executive Search.

Exempel på bolag som rekryterar lite mer nu är de som har lanseringsplaner på gång, exempelvis Sobi, Gilead, Oncopeptides och Lilly. Att efterfrågan i branschen håller i sig är en bild som även delas av Fredrik Anjou, vd på Pharma Relations.

”Generellt är efterfrågan fortsatt ganska god främst inom olika medicinska och regulatoriska roller där vi är i paritet med förra året”, säger han.

Vad gäller kompetensbrist råder även där stor skillnad mellan olika typer av bolag. På de stora säljande marknadsbolagen har det de senaste åren skett ett skifte från säljare eller så kallade läkemedelskonsulenter till KAM och Market Access då försäljningen är väldigt upphandlingsstyrd.

På rekryteringsfirman Jurek Law ser de att juristförfrågningar inom just life science ökat under våren. Däremot har en del av deras kunder svårt att få in pengar till projekt vilket har lett till viss fördröjning i rekryteringarna. Helena Woodcock är specialistområdesansvarig för Jurek Law:

”Vi har hjälpt flertalet kunder inom medicinteknik och läkemedelsindustrin, både före och efter utbrottet av covid-19. Jurister som besitter kunskaper inom life science är mycket attraktiva i vanliga fall och i dessa tider än mer eftertraktade. Det som efterfrågas är jurister inriktade på generell affärsjuridik, ofta med compliance som spetskompetens i och med att det handlar om reglerade produkter och reglerad produktutveckling”, säger hon.

Det kan exempelvis handla om prissättning och marknadsföring av läkemedel samt regelverk kring kliniska studier. Det har också nyligen kommit nya EU-förordningar inom medicinteknikområdet.

”Den generella oron som finns på arbetsmarknaden just nu finns även hos våra jurister. De vet att det finns pengar i läkemedelsindustrin”, säger hon.

De små forskande bolagen vill ofta ha en specifik medicinsk kompetens som kan vara svår att hitta. Då kan man behöva gå utanför landet. I Göran van den Brinks senaste rekrytering av en forskningschef var tre av fyra slutkandidater från andra länder än Sverige.

”Det blir såklart ett större steg då man behöver hitta en lösning för hela familjen samt att lönenivåerna i till exempel Tyskland ligger högre. Då får man hitta andra faktorer som lockar kandidater att flytta hit. Det kan vara det svenska snabbfotade entreprenörsklimatet jämfört med en koloss i Europa eller det äventyr med andra kvalitetsvärden i Sverige för hela familjen”, säger han.

Hitta specialistkompetens i andra länder är någonting som Intervacc har erfarenhet av. Det är ett svenskt bolag verksamt inom biotekniksektorn som fokuserar på djurhälsa, och utvecklar bland annat vaccinet Strangvac mot den besvärliga hästsjukdomen kvarka (som just nu granskas av den europeiska läkemedelsmyndigheten EMA). Vad gäller rekrytering berättar vd:n Andreas Andersson att bolaget nyligen har förstärkt den regulatoriska specialistkompetensen.

”Där har vi även kompletterat det team som vi rekryterat med konsulter från Storbritannien som har större tillgång till regulatorisk kompetens inom veterinärvaccin med djup kunskap om området veterinärvaccinutveckling för bakteriella sjukdomar” säger han och fortsätter:

”Vi har även rekryterat en CFO, också det är en kompetens där efterfrågan är hög. Framöver behövs fler forskare till utvecklingsprojektet, samt kunniga marknadsförare”.

Inom den svenska forskande life science-industrin är åldersstrukturen tämligen senior vilket innebär en utmaning vad gäller generationsväxling. En del av lösningen ligger i att företagen öppnar upp för att i större utsträckning rekrytera medarbetare som inte har alla kompetenser, men som kan utvecklas.

”Vi försöker kontinuerligt plocka in nyutexaminerade farmaceuter för att ge dem möjlighet att testa på olika roller och övertid skapa den erfarenhet som efterfrågas. Vi försöker informera kunder att våga satsa på de som har mindre erfarenhet eller har de kompetenser men som inte talar svenska”, säger Fredrik Anjou på Pharma Relations.

Vad gäller långsiktigt rekryteringsbehov ser behoven olika ut mellan stora läkemedelsjättar och små biotechbolag. På det mindre bolaget ställs det förstås andra krav på personalen än på det stora. På stora bolag kan en person vara väldigt nischad mot en liten del av utvecklingen.

Inom regulatory kan exempelvis en person vara inriktad på enbart en liten indikation av en produkts användningsområde och på det lilla bolaget finns det kanske bara en person som jobbar med den regulatoriska delen och måste kunna allt från kliniska studier till FDA-ansökningar.

”Det har även gett upphov till att konsultbranschen växer, där vi även har varit med att rekrytera personal att starta upp verksamheten. Regulatory inom Medtech är en bristvara i och med nya regelverk från och med i år. Där vänder sig många av bolagen till konsultbolag”, säger Göran van den Brink.

Generellt sett behöver de små bolagen mer hjälp med rekrytering då de inte har samma möjlighet till internrekrytering som de stora. Dessutom har de inga HR-avdelningar som kan sköta det åt dem. Små bolag rekryterar per definition inte lika mycket som de stora gjorde förut utan det är många bolag som rekryterar några stycken, totalvolymen blir ungefär densamma. Men för de som ska hitta kandidater är det annorlunda: när ett bolag som Astra Zeneca söker personal känner alla till bolaget medan de nya småbolagen ofta är helt okända för de flesta, även inom branschen, vilket innebär att de behöver sälja in sig själva lika mycket som kandidaterna behöver göra. Göran van den Brink igen:

”Som rekryteringskonsult är jag oftast första kontakten för kandidaten med bolaget. Det innebär att jag måste lära känna mina kunder bättre för att förklara för kandidaten att just det här bolaget är världens mest spännande bolag att jobba för. Det gör mitt jobb mycket roligare, det finns en massa spännande bolag de flesta aldrig har hört talas om”.

Var inom branschen är det störst/minst behov av rekrytering?

”Vi ser en tydlig trend av skiftet från de stora till de små. Framtidens botemedel mot cancer, diabetes, fetma, hjärt- och kärlsjukdom kommer ha sitt ursprung hos ett bolag som kanske inte ens finns i dag. De små bolagen bygger ofta på en idé som de stora inte skulle gått vidare med”.