Livsbalans viktigare än lön

Den brittiska författaren Richard Susskind släppte mitt under den stormiga finanskrisen, 2008, sin internationellt omdiskuterade bok The End of Lawyers. I den argumenterade han för att flera av juristens sedvanliga arbetsuppgifter snart kan ombesörjas av olika digitala system.

Sedan dess har debatten gått varm om hur tekniklösningar baserade på artificiell intelligens kan komma att omvandla advokatbyråernas affärsmodeller, prissättning, bemanningsstruktur och arbetssätt. Det är dock inte bara digitaliseringen som pockar på byråernas uppmärksamhet och som på sikt kommer att förändra denna relativt konservativa profession. Av Norstedts Juridiks nya rapport Framtidens jurist, som omfattar kvantitativa och kvalitativa data från närmare 3 600 svenska och danska jurister, framgår att det råder en generationsklyfta i branschen rörande attityden till arbetslivet.

En betydligt högre andel av de yngre än äldre jurister som tillfrågas i undersökningen tycker att en god balans mellan jobb och fritid är den viktigaste faktorn för ett gott arbetsliv även framför tjockleken på lönekuvertet. Olov Sundström, vd på Norstedts Juridik, säger att det har blivit bättre under senare år, främst på större byråer med väl utvecklade hr-funktioner.

– Men fortfarande är det så att många yngre jurister arbetar fruktansvärt hårt och har långa dagar. De yngre juristerna ställer dock högre krav på work/life-balance jämfört med tidigare generationer, säger Olov Sundström, vd på Norstedts Juridik.

olov-sundstrom-700.jpgOlov Sundström. 

I affärsjuridikbranschen är konkurrensen stenhård, inte bara om uppdragen från kunderna utan också om de talanger som varje år utexamineras från landets sju juristutbildningar. I jakten på talangerna letar sig arbetsgivarna ner i åldrarna på universiteten och erbjuder att ifrån workshops och föredrag till biovisningar och resor. En advokatbyrå bjuder ett ganska stort gäng studenter på resa varje år – antingen är det finländska studenter som kommer till Stockholm eller tvärtom.

Studenterna får flygresa både dit och hem, hotellövernattning och uppehälle betalt av advokatbyrån. Därefter är det gästföreläsningar, workshops och mingel med anställda på byrån.

– Det känns exklusivt. Kul och trevligt. För en byrå kanske inte jättemycket pengar och för oss är det ett fint tillfälle att lära oss nya saker samt lära känna byrån lite mer på djupet, säger Julia Huldén som studerar juridik vid Stockholm universitet.

Själv efterfrågar hon ett ”dynamiskt arbete” i framtiden, det får gärna variera och erbjuda uppgifter och frågor från flera discipliner.

– En arbetsgivare där det händer många olika saker, där arbetsbördan varierar över tid. Andra viktiga aspekter är möjligheter att växa och utveckla min kompetens. Det som intresserar mig är när affärsjuridik och ekonomi överlappar varandra.

Julia Huldén är därför intresserad av att jobba på exempelvis olika typer av skattebyråer, både lokala som Svalner Skatt men också stora revisionsbyråer eller affärsjuridiska byråer som ägnar sig åt skattefrågor.

Hur tror du det skiljer sig åt mellan skattebyråer och affärsjuridiska byråer?

– Många byråer som är affärsjuridiska håller på med M&A, men på revisionsbyråer är huvudsaken ekonomi, skatt och revision, det är där spetskompetensen ligger, säger Julia Huldén.

Både för nya och mer etablerade jurister har jobbalternativen blivit fler vid sidan om affärsjuridiska advokatbyråer.

Till exempel fokuserar de i allt högre utsträckning på egna affärsjuridiska verksamheter samtidigt som finansbolagens avdelningar för regelefterlevnad har vuxit rejält efter finanskrisen. Av Norstedts Juridiks undersökning framkommer också att majoriteten av de tillfrågade juristerna anser att arbetsgivarnas förmåga att erbjuda en god balans mellan jobb och fritid är avgörande för att de i framtiden ska kunna attrahera den vassaste kompetensen. Detta kan sannolikt betraktas som dåliga nyheter för de arbetsplatser, inte minst flera affärsjuridiska advokatbyråer, som förväntar sig att i synnerhet yngre jurister ska axla hög arbetsbelastning.

– För dagens yngre jurister är bra work/life-balance inte en förhandlingsbar fråga. De är ambitiösa och vill jobba hårt men inte bli överutnyttjade med arbetsdagar som hela tiden sträcker sig till sent på kvällen. Jag känner till ett flertal yngre jurister som har börjat på byrå och sedan slutat efter något år på grund av arbetstiderna, säger Olov Sundström.

Helena Woodcock, senior rekryteringskonsult på Jurek Rekrytering & Bemanning, instämmer i undersökningens resultat om att det pågår ett generationsskifte i branschen rörande synen på arbete och fritid. Byråer som upplevs ha en tuffare arbetskultur får allt svårare att rekrytera jurister, i varje fall på lite mer senior nivå, hävdar hon.

– Det finns förstås alltid några som tilltalas och får en kick av att jobba hårt och också tjäna mycket pengar. Samtidigt är det många som ringer mig efter några intensiva år på en byrå när de har insett att de inte vill jobba in på nätterna för resten av livet. Ofta sätts allting på sin spets när familj ska bildas, säger hon.

Helena Woodcock säger att det inte ska tolkas som att dagens yngre jurister inte är ambitiösa. Snarare är det så att de är precis lika högpresterande utanför arbetet och ser ingen anledning till att göra avkall där heller.

– Det kan handla om allt från att vara en närvarande förälder till att springa ett maraton eller bli yogainstruktör. Allt fler byråer försöker dock tillgodose de yngre juristernas förväntningar, menar hon.

– Byråerna vet att man måste erbjuda juristerna flexibilitet, det är centralt när det gäller att attrahera den nya generationens jurister. Att ha möjlighet att arbeta hemifrån är en självklarhet.

helena-woodcock-700.jpgHelena Woodcock. 

En potentiell lösning på problemet med arbetsbelastningen skulle helt enkelt kunna vara att utöka bemanningen. Nackdelen är förstås högre rörelsekostnader och därmed sämre marginal på verksamheten. Helena Woodcock berättar dock att många nystartade byråer avsiktligt har lägre lönsamhetsanskrav.

– Många nyare advokatbyråer har detta som en uttalad policy. I stället för att kräva en hög debiteringsnivå nöjer man sig med färre timmar. I gengäld tjänar man lite mindre, men kan inte bara attrahera duktiga jurister utan också behålla dem, säger hon.

Advokatbyrån Mannheimer Swartling har 450 anställda i Sverige och rekryterar drygt 50–60 jurister varje år. I Universums undersökning Företagsbarometern, som publicerades i våras, röstades bolaget fram som den mest attraktiva framtida arbetsgivaren av landets juriststudenter. Karin Mendel, hr-chef på Mannheimer Swartling, berättar att advokatbyrån arbetar för att erbjuda de anställda mer flexibilitet, till exempel för att kunna jobba hemifrån vid behov eller gå och träna när möjlighet ges under kontorstid.

– Samtidigt är det så att de som söker sig till oss vet att det inte är vanliga kontorstider som gäller. Vi vill inte lura in någon utan är tydliga med att det stundom kan bli mycket övertidsarbete. Dessa perioder går dock i vågor och det är viktigt med återhämtning.

Den genomsnittliga anställningstiden för en jurist på Mannheimer Swartling ligger på cirka fem år. En del som slutar gör det för att de vill ha normal arbetstid och inte vill jobba på samma sätt som en konsultroll kräver, säger Karin Mendel.

– Vi ser det inte alls som en borttappad investering. Många yngre jurister ser oss som en språngbräda i karriären och det tar vi som en komplimang. Alla kan inte bli delägare och de som går vidare har en god relation till oss, och de flesta blir till och med klienter till byrån.

På frågan om inte advokatbyrån kan tänka sig att anställa fler jurister för att minska arbetsbördan säger hon att det har diskuterats mycket, men att det saknas enkla lösningar. Ofta går det inte att dela på arbetsuppgifterna mellan för många jurister, då tappar man helheten.

– Dessutom är det inte alltid som klienterna vill att vi har så stora team. När det är möjligt kan dock ökad bemanning vara en utväg så att fler kan avlösa varandra och dela på arbetet.

Karin Mendel framhåller att alla nya jurister ska tas väl omhand, läras upp, kunna rotera mellan olika verksamhetsgrupper för att utvecklas kompetensmässigt.

– Redan i dag har vi nyanställda som extraresurser för att de ska komma i gång och lära sig, utan att belasta klienten.

karin-mendel-700.jpgKarin Mendel. 

Efter fyra-fem år på Mannheimer Swartling uppgår en jurists månadslön till ungefär 50  000–60  000 kronor i månaden. Karin Mendel säger att lönenivån är en hygienfaktor för att kunna behålla personal.

– Vi vill inte köpa våra medarbetare. De ska inte vara här bara för att tjäna pengar utan också för att man vill utvecklas, arbeta i team och samtidigt ha roligt på jobbet.

Zarina Virsholm, grundare av och partner på Sharp Recruitment, säger att det blir allt svårare för de affärsjuridiska advokatbyråerna att konkurrera enbart med lön när de ska rekrytera ny och behålla befintlig personal. För en jurist som tjänar till exempel 80  000 kronor i månaden spelar det ingen roll att få några fler tusenlappar, menar hon. Då lockar i stället andra värden, bland annat att få mer balans i livet eller att arbeta på ett företag som gör samhällsnytta och som man kan identifiera sig med.

– Då kan man även acceptera en något lägre lön, säger hon.

zarina-virsholm-700.jpgZarina Virsholm. 

Susanne Falk driver rekryteringsbolaget Falk Search och har sedan år 2000 arbetat med juristrekryteringar. Hon har noterat att de affärsjuridiska advokatbyråerna under de senaste åren har börjat fokusera alltmer på att erbjuda en bättre balans mellan arbete och privatliv. De måste anpassa sig för att kunna rekrytera och behålla talanger.

– Jag har jobbat med rekryteringar i nästan 20 år och alltid sett hur en strid ström av yngre jurister slutar på advokatbyråer på grund av arbetstiderna och går till bolag, eftersom man vill ha bättre balans, säger hon och fortsätter:

– De senaste två åren har dock flera advokatbyråer blivit mer moderna och börjat med mer vanlig arbetsbelastning. De förstår att yngre jurister ställer helt andra krav. Det är dock inte en övervägande del av byråerna som jobbar aktivt med detta.

Också Rosita von Feilitzen, som driver juristrekryteringsbolaget von Feilitzen & Partners, instämmer i bilden av att dagens yngre jurister är mer fokuserade än tidigare generationer på att ha god balans mellan jobb och fritid.

– Absolut upplever jag att det finns ett större fokus på livsbalansen och att de är duktigare på att prioritera vad som är viktigt för dem, och arbetsbelastning är en av de faktorer som bidrar till att biträdande jurister och advokater söker sig vidare till bolag, förutom att alla inte kan bli delägare.

– Jag är dock inte övertygad om att balansen mellan arbetsliv och privatliv är viktigare än lönen. Vi har under de senaste åren upplevt en högkonjunktur och med det många gånger väldigt höga löner för konsulter. Lönen vill de gärna behålla eller höja inför ett byte av tjänst. De är väl medvetna om att lönen inte kommer att höjas i lika stor utsträckning på ett bolag. Det är en önskan som kanske inte är helt förenlig med att arbeta mindre.

rosita-von-feilitzen-700.jpgRosita von Feilitzen. 

Detta är viktiga frågor för advokatbyråer och för samhället i stort, menar Rosita von Feilitzen.

– Men det är också svåra frågor, eftersom klienterna betalar mycket för hög kvalitet och snabba och korrekta svar. Byråerna kanske ska börja anställa på fast arbetstid och övertid och på så vis hålla nere den  fasta lönen, alltså lön i relation till andra akademiker. Jag tror inte att det är hållbart att förvänta sig en hög lön som är satt utifrån kundens förväntningar och sedan inte vara beredd på att arbeta i relation till förväntningarna, säger hon.

Under sommaren publicerade analysbolaget Regi en enkätundersökning med 207 delägare från 42 affärsjuridiska byråer av olika storlek. Nästan hälften, 44 procent, av de tillfrågade angav rekrytering som den främsta utmaningen på ett till två års sikt, och även att behålla jurister lyftes fram som en svårighet.

– Den yngre generationen av jurister är inte lika beredd att jobba 60–70 timmar i veckan. Värderingarna håller så sakteliga på att skruvas om och det är inte längre lika fint att prata om tillväxt. Man har också en good enough-inställning till lön, säger Ylva Gnosse, expertkonsult på Regi.

Hon säger att det inte nödvändigtvis är så att advokatbyråerna behöver anställa fler för att sprida ut arbetsbelastningen. Snarare kan byråernas arbetssätt ändras och effektiviseras med hjälp av ai-teknik.

– Det innebär att yngre jurister inte behöver granska dokument tills ögonen blöder utan snabbare kan ägna sig åt mer komplexa uppgifter och därmed leverera större värde per timme. Då kan man också gå hem tidigare men ändå tjäna ungefär lika mycket.

Också Olov Sundström lyfter fram automatisering av repetitiva arbetsmoment som en viktig faktor för att minska arbetsbördan och samtidigt bibehålla lönsamheten. Dock befinner sig utvecklingen i sin linda i Sverige.

– Det är mycket tal om artificiell intelligens och flera byråer har startat särskilda utvecklingsgrupper men än så länge har få praktiska exempel kommit fram. Det finns stora amerikanska byråer som har börjat implementera ai-tekniken i arbetet men i Sverige är det fortfarande ganska tyst, säger han.

Studenten Julia Huldén förstod snabbt att arbetsgivarna slogs om talangerna. Redan under hennes andra termin på juristlinjen vid Stockholms universitet kom hon i kontakt med flera arbetsgivare. Nu avlöser företagseventen varandra. Alla är de spektakulära på sitt sätt.

– Jag började gå på företagsevent för att känna pulsen på byrån. Jag förstår att de vill ha topptalangerna men jag vill ju också trivas och då är det bra att vara där, bara för att se hur de integrerar med varandra och med studenter.

Vilka ser hon då som de största utmaningarna för de affärsjuridiska byråerna?

–Att de inte ska vara lika konservativa som förut, hänga med i den samhällsförändring som sker, inte minst vad gäller jämställdhet. De flesta av oss unga har inga problem med att jobba hårt men då måste man också trivas. Särskilt eftersom det rör sig om ganska likartade arbetsuppgifter. Och det som framför allt skiljer byråerna åt är hur man blir behandlad på arbetsplatsen.