Olivares-Jirsell: Rätt att koppla VD-löner till hållbarhet

Allt fler företag väljer att koppla ledningens lön till hållbarhet. Det har blivit en tydlig trend som återspeglas bland de nordiska börsbolagen.

Bland OMXS30-bolagen har 69% av företagen någon form av koppling mellan VD:s ersättning och hållbarhet, och motsvarande siffra för OMX Nordic 120 är 73%. Vid en första anblick kan det verka som en mycket positiv utveckling. Men är det så enkelt?

Att anpassa incitamentsstrukturer för att bättre koppla ledningens incitament med hållbarhetsarbete är i grunden ett bra steg. Det signalerar att hållbarhetsfrågor tilldelas mer vikt och närmar sig traditionella finansiella mål. Men som med alla goda intentioner finns det viktiga reservationer att ta i beaktande.

Data och mätbarhet – ett grundläggande problem

Ett centralt problem är kvaliteten på de hållbarhetsdata som företag rapporterar.

En rapport från Deloitte visar att 45 av Storbritanniens 100 största börsnoterade bolag under det senaste året var tvungna, efter att deras hållbarhetsrapporter eller årsredovisningar blivit publicerade, korrigera en eller flera av sina ESG-relaterade datapunkter.

Detta pekar på en betydande brist i många företags kapacitet att korrekt mäta och rapportera sin hållbarhetspåverkan.

Tänk om samma problem hade gällt finansiella nyckeltal. Hur många företag skulle kunna komma undan med att felrapportera intäkter, kassa eller Ebitda?

Om företag inte kan mäta och rapportera korrekt är det mycket svårt att koppla ersättning till hållbarhetsmål på ett meningsfullt sätt. Det är en grundläggande förutsättning att företag först bygger upp sin interna kapacitet och implementerar system som följer vedertagna standarder.

Utan detta riskerar incitamentssystem att bli ineffektiva eller rentav motverka sitt syfte.

Högre lön betyder inte mer hållbarhet

En ny studie av Adam Badawi och Robert Bartlett (2024), med fokus på företag inom S&P 500, lyfter en annan intressant aspekt.

ESG-kopplade ersättningssystem leder ofta till att chefer får mer lön, men inte nödvändigtvis till att företagen uppnår högre hållbarhetsmål. Studien visar att medan ledare missar alla sina finansiella mål 22% av tiden, missar de endast alla sina ESG-mål 2% av tiden.

Författarna tolkar det som att ESG-målen är mindre ambitiösa, mindre transparenta och enklare att manipulera.

Finansiella mått bygger ofta på publika och standardiserade redovisningsprinciper, medan ESG-mått saknar samma transparens och struktur.

Detta gör det enklare för ledningen att sätta lätt uppnåeliga ESG-mål eller manipulera hur de redovisas. Studien fokuserade på de största bolagen listade i USA. Jag hoppas att den replikeras på europeiska bolag – då det finns ett helt annat fokus på ESG-rapportering i Europa.

EU:s CSRD kan skapa förbättringar

EU:s nya direktiv om hållbarhetsrapportering (CSRD) kan förhoppningsvis bidra till att skapa en tydligare och mer transparent ram för hur företag rapporterar kring hållbarhet.

Historiskt har företag varit bristfälliga i att följa frivilliga riktlinjer (vilket Deloittes studie ovan även visar), men med CSRD går vi från frivillighet till reglering.

Detta kan skapa starkare incitament för att rapportera korrekt och bygga upp intern kapacitet för att mäta och analysera företagens påverkan.

En framtidsväg för ESG-lön

Det är rätt att koppla ledningens lön och incitament till hållbarhet.

Men för att det ska fungera krävs en längre tidshorisont och en gedigen grund för att mäta och rapportera. Steg ett bör alltid vara att bygga upp intern kapacitet för att kunna rapportera korrekt och i enlighet med etablerade standarder.

När det finns på plats kan incitament kopplas till kortsiktiga prestationer som betalas ut på lång sikt. Det skulle göra att företag kan undvika att skapa incitamentssystem som belönar manipulation eller bristfällig rapportering. Såklart ska systemet inte bli ännu ett sätt att tjäna pengar på, utan bara ersätta existerande incitament.

Att koppla lön till hållbarhet är ett viktigt verktyg för att driva på omställningen. Men det är ingen genväg.

Det kräver transparens, korrekt data och en långsiktig strategi – bara då kan vi se till att dessa system leder till verklig förändring.

Cédric Olivares-Jirsell, chef för hållbarhetsdata på Matter, som hjälper investerare att analysera företags hållbarhet. Baserad i London, har han tidigare arbetat med portföljförvaltning hos de globala kapitalförvaltarna Schroders och Russell Investments.