Pensionsåldern höjs – men äldre väljs bort: ”Kan tvingas till drastiska åtgärder”

När den dåvarande moderate statsministern 2012 öppnade för att höja pensionsåldern blev det ett ramaskri.

Idag är debatten en annan. Det råder bred politisk enighet om att vi behöver jobba längre, om vi ska lyckas säkra framtiden för pensionssystemet och tillväxten.

Och vad Fredrik Reinfeldt sa för tolv år sedan citeras av en tidigare kommuntopp och partisekreterare för Socialdemokraterna.

”Han sa redan då att vi kan behöva arbeta tills vi är 75”, säger Lars Stjernkvist till Afv.

Sedan 2020 har pensionsåldern höjts väsentligt. Det har redan haft stora effekter. Men enligt en ny rapport som Lars Stjernkvist väntas lägga fram för regeringen den 31 augusti är det otillräckligt.

Och bråttom.

”Om vi väntar kan vi tvingas till så drastiska åtgärder som Reinfeldt förutspådde”, säger Lars Stjernkvist.

Men höjd pensionsålder är otillräckligt om inte arbetsgivarna vill anställa de som annars hade varit pensionärer. Problemen tycks också ta sin början betydligt tidigare än så.

Dörrar stängs redan efter 40

Ålderismen – det vill säga åldersdiskriminering – på arbetsmarknaden både ökar och kryper allt längre ner i åldrarna. Enligt färska undersökningar upplever många redan innan de fyller 50 år att arbetsmarknaden stänger dörren och att det är det svårt att ens bli kallad till intervju.

Det finns till och med tecken på att arbetsmarknaden börjar stänga dörren för arbetskraft redan några år efter 40. Att byta karriär i den åldern upplevs som ännu svårare, även om studier som syftar till omställning sedan 2022 gjorts lättare genom möjligheten att söka omställningsstöd.

Även privata pensionsförvaltare och livförsäkringsbolag har intresse av att kunderna arbetar så länge som möjligt. Exempelvis har Skandia satsat på att påverka debatten om faran med ålderism genom lobbyfirman Kreab och en rapport från Kreabs dotterbolag Demoskop har fått stort mediagenomslag.

Diskriminering på grund av viss livslängd är redan förbjudet enligt diskrimineringslagen och kan anmälas till Diskrimineringsombudsmannen, DO. Men enligt den kommande regeringsrapporten finns brister i hur reglerna tillämpas och följs upp.

”Därför kommer vi att ge förslag till åtgärder för existerande bestämmelser för att motverka ålderism kan bli mer effektiva”, säger Lars Stjernkvist.

“Tendens att anställa vår spegelbild”

Rapporten kommer däremot inte beröra orsakerna bakom ålderismen.

”Men en orsak som kommit fram i forskningsrapporter är att vi har en tendens att anställa vår spegelbild”, säger Lars Stjernkvist.

Flera rekryterande arbetsgivare som Afv har varit i kontakt med vill ogärna vilja prata om eventuellt motstånd mot att anställa äldre personer. Förståeligt kanske – att man generellt föredrar att anställa yngre framför äldre är inget att skryta med, utan något som skulle påverka förhållandet till bland annat fackliga organisationer.

Sannolikt skulle även ledning och ägare reagera om det kom fram att företaget inte prioriterar att anställa den mest erfarna och kompetenta för varje tjänst.

Konsultbolag och rekryterare har en friare roll, samtidigt som de har en bredare erfarenhet av arbetsmarknaden för äldre.

Mellancheferna som väljer bort

I ett ljust mötesrum, längst upp under takåsen i Stockholms centralstations gamla huvudbyggnad, sitter Anna Lannerhjelm, VD för Mpya Finance. Företaget erbjuder främst kvalificerade konsulter inom ekonomi, men det är från rekryteringsuppdragen man känner till – och försöker motverka – ålderism.

”Märker vi att uppdragsgivaren föredrar yngre ålder framför kompetens och erfarenhet, då argumenterar vi”, säger Anna Lannerhjelm.

De konsulter som är anställda av Mpya Finance är allt mellan 30 och 65 år gamla. För Anna Lannerhjelm är det ingen tvekan om att kunder som vill ha en konsult värderar kompetens och erfarenhet högst. Men när det är fråga om en rekrytering har Mpya behövt argumentera för en äldre, mer kompetent och erfaren, kandidat.

Det kan bero på fördomar om att äldre stelnat och svårare att forma, och det förekommer att särskilt män som tidigare haft högre positioner har svårt att förlika sig med en tjänst som inte efterfrågar samma kunskap och erfarenhet, enligt Anna Lannerhjelm.

Motvilliga mellanchefer

Enligt en annan konsultfirma, Active HR, finns både psykologiska och ekonomiska skäl till att äldre jobbsökande sållas bort. När rekryterande arbetsgivare motiverar valet av yngre framför kompetens och erfarenhet anger de gärna att äldre inte är tillräckligt flexibla och anpassningsbara för dagens arbetsmiljöer och arbetsuppgifter.

Föreställningen att arbetstagare över 55 år inte klarar av ny teknik och inte orkar prestera lika hårt som unga blir då till ekonomiska argument mot en rekrytering.

Även andra rekryterare som Afv talat med vittnar om att uppdragsgivaren gärna vill ha en yngre anställd som de har möjlighet att forma, underförstått att äldre inte är flexibla.

Den stor elefant i rummet verkar vara bristande mognad hos rekryterande mellanchefer mitt i karriären. Enligt Active HR beror motståndet främst på att en rekryterande chef ogärna anställer någon med mer pondus eller kompetens än chefen själv. Och då handlar det av naturliga skäl ofta om någon som är äldre.

Motsatt förhållande till tunga poster

När det handlar om rekrytering av företagsledningar är dock bilden en annan.

Liv Gorosch, som är senior partner på den nordiska konsultbyrån Navigio och tidigare Sverigechef på den globala rekryteringsjätten Korn Ferry, har i decennier jobbat med att tillsätta ledningar och bolagsstyrelser.

Där förekommer också åldersdiskriminering, men oftast omvänt.

”Jag får oftare argumentera för att man ska våga satsa på en yngre förmåga”, säger Liv Gorosch.

”Man letar gärna i snäva, traditionella nätverk”, fortsätter hon.

Vad Lars Stjernkvist säger om att vi tenderar att anställa oss själva gäller i högsta grad också rekrytering till företagsledningar.

”Det är rationellt att anställa sig själv eftersom man vet vad man får”, säger Liv Gorosch och lägger till:

”Men det är inte det långsiktigt rätta beslutet.”

Istället är hon övertygad om att det i längden straffar sig ekonomiskt.

”Otaliga utredningar bekräftar att ökad mångfald leder till bättre lönsamhet och tillväxt”, säger Liv Gorosch.

Hon menar att en diversifierad ledning och styrelse gör hela organisationen mer beredda på kriser.

”Dessutom ökar företagets konkurrenskraft när det gäller att attrahera de bästa talangerna”, säger Liv Gorosch.

”Diversifiering är helt enkelt ett vinnande koncept!”

Samtidigt sticker hon inte under stol med att det kan vara en utmaning att rekrytera utifrån målet att öka diversifiering på arbetsplatsen. En lösning hon föreslår är att man ser till att ha riktlinjer för rekrytering som förespråkar diversifiering och att man gör diversifiering mätbar.

Dessutom krävs det starka och framför allt mogna chefer för att leda en diversifierad arbetsgrupp, säger hon. Likaså att på bästa sätt dra nyttan av förmånerna med en diversifierad grupp utan att forma alla gruppmedlemmarna efter en given modell.

”Man måste våga behålla olikheterna.”