VD-rekryteraren: Därför försvinner kvinnor i anställningsprocessen

Liv Gorosch kartlägger. Det är den röda tråden i en annars spretig karriär, som började med studier i det något ögonbrynshöjande ämnet Internationell terrorism vid Tel Aviv University.

”Jag tyckte det var ett otroligt spännande ämne. Fokus låg på den psykologiska delen: vilka blir terrorister och vad är det för typ av bakomliggande psykologi.”

Kurserna i Tel Aviv ledde så småningom till studier i kriminologi vid Stockholms universitet. Vägen till rekryteringsproffs och Sverigechef för ett av världens största bolag inom Executive search, det vill säga rekrytering av lednings- och styrelsemedlemmar, kan tyckas lång. Men Liv Gorosch menar att ämnena inte är så långt ifrån varandra.

”Metoderna liknar varandra. Vi får ett uppdrag: hitta en person som ska klara av en specifik uppgift. Utifrån det börjar vi kartlägga, tratta och till slut finns bara en person kvar. Det är egentligen samma tillvägagångssätt.”

GRUNDADE WOMEN EXECUTIVE SEARCH 2011

Liv Gorosch karriärsbana är som sagt inte helt konventionell. Hennes första anställning efter studierna var en som researcher på TV-programmet Efterlyst, efter att hon av en slump stött ihop med Hasse Aro efter en konsert. Men efter några år tröttnade hon på de osäkra projektanställningarna på TV, och tog sig via marknadsföringskurser på Berghs in i företagsvärlden. Vid millennieskiftet hittade hon in i rekryteringsbranschen, där hon i många år arbetade på Academic Search.

2011 fick Gorosh ett samtal som skulle bli avgörande för hennes karriär. Det var MTG:s HR-direktör Anna Stenberg som ringde. Stenberg hade fått i uppdrag att hitta kvinnor till bolagets ledning, men det hela gick trögt. Trots att MTG:s önskemål var så tydliga fanns det nästan aldrig kvinnor i rekryterarnas shortlist.

”Anna ringde upp mig i ren frustration. Vi kände inte varandra då, men jag höll med om att situationen var märklig. Vi visste ju att fler kvinnor gick ut högskolorna, och dessutom med högre betyg än männen. Vi fattade inte var alla dessa kvinnor tog vägen!”

Den gemensamma frustrationen resulterade i grundadet av bolaget Women Executive Search, ett rekryteringsföretag med fokus på kvinnliga ledare. Anna och Liv letade fortfarande kandidaterna i den allmänna poolen, men garanterade att kvinnor skulle finnas med i listan som presenterades till företagen. Det visade sig vara en svår uppgift.

”Vi fick ju uppdragen som bolagen själva inte hade klarat av. Nätverken fanns helt enkelt inte. Men där hade vi hjälp av min bakgrund inom kriminologi. Det fanns en komplexitet i uppdragen som gjorde att vi behövde jobba utifrån och in. Det var skillnad från tidigare då man jobbat inifrån och ut, vanligast med avstamp i någons telefonbok.”

De förstod snart att tillvägagångssätten behövde ändras för att få in fler kvinnor.

”Vi behövde bredda nätverken, göra noggrannare kartläggningar, och såklart bredda vår egen organisation för att få fler perspektiv. När vi började 2011 fanns ju inte verktyg som exempelvis Linkedin på samma sätt som idag. Skulle vi hitta en IT-chef till IKEA fick vi intervjua pensionerade lektorer i Älmhultsområdet, och på så sätt få namn att ringa in och gå vidare med.”

Även presentationen av uppdraget behövde modifieras. Kvinnor är i en högre grad intresserade av bolagets värderingar och ledningens utformning, säger Liv Gorosch. Redan där kan man hitta svaret på varför så många kvinnor tackar nej till erbjudanden om höga positioner.

”Om det inte finns några kvinnor i ledningen vet den tillfrågade att hon kommer komma in som en udda fågel. Så är fallet särskilt inom industrier där det historiskt sett inte har funnits så många kvinnor, exempelvis inom olja och gas. Vissa kvinnor blir lockade av det, till exempel om bolaget gör en medveten satsning på att bredda ledningen. Men ibland är det tvärtom, och då tackar kvinnan i fråga nej.”

Hon tar styrelseuppdrag som exempel.

”Innan man professionaliserade styrelsearbetet och började ta in medlemmar utifrån vad som saknades i styrelsen rekryterades ofta kompisar och bekanta in i styrelsen. Att vara med och bryta det mönstret, att vara den första okända medlemmen in, kanske inte lockar alla”, säger Liv Gorosch och fortsätter:

”Det handlar ofta om kvinnor i 40-årsåldern med familj och mitt i karriären, kanske i en tung VD-roll, blir tillfrågade att vara med i en styrelse men tvekar. De vet att de kommer få tillbringa mycket tid i styrelsen, och de värderar sin tid annorlunda än männen.”

På vilket sätt annorlunda?

”Kanske för att man fortfarande är huvudansvarig hemma. De vill ofta ha betänketid och diskutera hemma först. Men hör vi av oss till en man så svarar han ofta ’ja, kul!” direkt. Intuitivt tar de besluten själva, medan det är tvärtom för kvinnorna.”

Ett argument som ofta lyfts i debatten är att kvinnor är mindre benägna att ta risk, och att det är därför de inte hamnar i höga positioner i samma utsträckning som män. Håller du med om det?

”Jag vet inte om det handlar om risktagande. Vad är det man riskerar, sin familj? Jag tycker att det handlar mer om att man inte utgår från sig själv, utan den kontext man befinner sig i.”

”KAN ALDRIG TUMMA PÅ KOMPETENSEN”

Efter ett tufft första år lossnade det för Women Executive Search. Efterfrågan kom igång på riktigt och på fem år växte omsättningen till 21 Mkr. 2018 sålde grundarna verksamheten till det börsnoterade bemanningsbolaget SJR för 48 Mkr. Liv Gorosch jobbade kvar som dotterbolags-VD till 2022 då hon gick in i sin nuvarande roll som delad Sverigechef på rekryteringsjätten Korn Ferry. Men jämställdhetsfrågan och fokuset på mångfald lever kvar i allra högsta grad.

Hur viktigt är det att det finns mångfald hos er för att resultatet mot kund ska bli väldiversifierat?

”Det är väldigt viktigt. Vi är helt ansvariga för hur resultatet kommer bli. Vi skulle inte tillåta att en shortlist bara innehåller tre män. Har du två män och en kvinna på din shortlist kommer det inte bli en kvinna. Man måste bredda urvalet.”

Ni har inga publika siffror på hur stor andel kvinnor som rekryteras via er research, men skulle du vilja att den andelen var högre?

”Jag tittar på det ur ett brett perspektiv. Jag tror näringslivet blir bättre med mer mångfald. Vi jobbar ju för det. Men allt ser annorlunda ut beroende på vilket uppdrag vi jobbar med. Kompetensen kan vi aldrig tumma på.”

Hur ser du på kvotering?

”Jag är inte emot det, men jag tror och hoppas att vi kommer komma framåt ändå. I exempelvis Norge har man arbetat med ett större inslag av kvotering, vilket inte alltid varit lyckosamt.”

TRENDSKIFTE I NÄRINGSLIVET

Under det gångna decenniet har mångfaldsfrågan gått från HR-avdelningarna, till bolagsledningarna, och är nu även en viktig ägarfråga. Samtidigt har strukturella trender som exempelvis ökat distansarbete gjort att fler kvinnor kunnat ta roller som tidigare krävt mycket resande och tid borta från hemmet.

”För några år sedan var flera av de roller vi sökte i princip omöjliga att ta för kvinnor med småbarn. Men vi har sett en enorm förändring i detta sedan allt mer arbete kan göras remote”, säger Liv Gorosch.

Men det senaste året har utvecklingen kommit av sig. Enligt en rapport från stiftelsen Allbright har tillväxten i andelen kvinnor i börsbolagens ledningar stannat av. För 2022 låg andelen stilla på 27%. Samtidigt visar en färsk PwC-rapport att antalet kvinnliga styrelseordförande minskar. Liv Gorosch ser tecken på att ett nytt omvärldsläge får kandidaterna att positionera sig annorlunda mot tidigare.

”Idag har vi en geopolitiskt svår situation, och vi märker att det påverkar rekryteringsprocesserna. På intervjuer börjar alltfler ta upp att de har en militär bakgrund, något som jag inte varit med om på ganska många år. Man vill ha en trygg ledare, och kanske är detta ett sätt att visa det. Det kan vara en förklaring till varför utvecklingen går i fel riktning.”

Det handlar också om ett välkänt problem, säger hon. Kvinnor ser oftare hinder, medan män ser möjligheter.

”Kvinnorna lusläser kravlistan och tvekar inför de punkter de inte är helt säkra på att de kan. Dessutom är de ofta mer lojala mot sin arbetsgivare, exempelvis om det finns flerårsplaner de lovat att leverera på. Då får man backa lite och fråga: hur många gånger kommer du få frågan att om att bli koncernchef i det här stora bolaget? Då brukar de tänka till lite och komma tillbaka, mer nyfikna.”

Även på bolagssidan kan en kvinnlig chefskandidat på en tidigare mansdominerad position fortfarande leda till viss tvekan, säger hon.

”Även om bolagen specifikt har efterfrågat en kvinnlig kandidat så händer det att de blir osäkra när vi kommer med ett förslag. De är inte vana vid en kvinnlig chef, de ser en man framför sig. Man får jobba med båda sidor och putta över kanten första gången det ska tillsättas en kvinna i ledande position.”

Men det finns en grupp som sticker ut i statistiken: kvinnliga styrelseproffs. Affärsvärlden kunde nyligen avslöja att bland börsens styrelseproffs, som har mer än fem styrelseuppdrag, är kvinnorna i majoritet. Liv Gorosch ser att det finns en dyster förklaring till fenomenet.

”Vi ser att de kvinnor som har en handfull tunga styrelseuppdrag blir väldigt approcherade. Bolagen utvärderar kvinnor och män olika. Män utvärderas på sin potential och kvinnor utvärderas på erfarenhet.”