Var det SÅ du menade?

“Tack för tårtan! (Men eftersom jag trodde att det skulle bli en rejäl löneökning i stället så tänker jag byta jobb.”)

Med “informella kontrakt” menas det som rör relationen mellan den anställde och arbetsgivaren. Outtalade krav och förväntningar eller oskrivna regler som inte är reglerade i skriftliga avtal, ofta inte ens genom muntliga överenskommelser.

En medarbetare som hade väntat sig högre lön eller en befordran som tack för en extra arbetsinsats, medan chefen tycker att det räcker med en klapp på axeln eller en tårta på veckomötet, blir knappast mer arbetsvillig.

Flera aktuella forskningsrapporter visar på riskerna med att de anställda och chefen har olika syn på vad som gäller i de informella kontrakten: Medarbetaren känner sig missnöjd, kanske sviken. Det gör att hans eller hennes lojalitet till företaget minskar, vilket kan leda till avhopp, minskad produktion eller – i extremfallet – brottsliga handlingar mot arbetsgivaren.

Kerstin Isaksson, psykologiprofessor vid Mälardalens högskola, ledde ett nyligen avslutat forskningsprojekt kring informella kontrakt i sju länder. Hennes slutsats är att betydelsen av de informella kontrakten har ökat kraftigt. Det beror främst på två saker: Andelen anställda som omfattas av kollektivavtal har minskat. Anställningsformerna har ökat, på en arbetsplats i dag blandas tillsvidareanställda, vikarier och enmansföretagare med inhyrda konsulter från bemanningsföretag.

– Det är vanligt att cheferna har en bild av rättigheter och skyldigheter på jobbet, och medarbetarna en helt annan. Det kan handla om anställningstryggheten, det är ju en sak vad som står i kontraktet men kanske en helt annan sak om företaget kommer att överleva, säger Kerstin Isaksson.

“Vi är i en krisbransch, så glöm löneförhöjningar den närmaste tiden. För den som är med när det vänder kan det dock finnas chans till goda ersättningar.” Det är en typ av budskap som måste nå medarbetarna, tycker Kerstin Isaksson, även om det skulle kunna formuleras lite mjukare.

– Chefen bör vara tydlig med vad som är rimligt att förvänta sig, till exempel vad gäller löner och förmåner eller möjligheter till karriärutveckling, säger hon.

Men är det inte rationellt av ledningen att mörka om det går dåligt för företaget, för att inte riskera att skrämma bort de duktigaste medarbetarna?

– Inte om man vill ha långsiktiga relationer till sina medarbetare. Det behöver ju inte handla om att svartmåla situationen.

Många företag slår sig för bröstet för att de satsar på kontinuerliga informationsmöten eller skickar ut veckorapporter från ledningen. Men ofta är inte sådan massinformation tillräcklig eftersom det leder till otydliga informella kotrakt, menar Kerstin Isaksson. Till exempel i samband med en omorganisation eller en fusion påverkas olika medarbetare på olika sätt. Några kanske kommer att mista sina chefspositioner, andra har goda chanser att avancera.

– Man måste ge mer riktad information, tala om vilka grupper som faktiskt kommer att få se försämringar.