Toppjobbet avgörsmed ett läxförhör

KF:s styrelse letade efter en ny vd och koncernchef. En av toppkandidaterna var Lars Idermark, då vd för Andra AP-fonden. En vecka innan det avgörande mötet med KF:s rekryteringsgrupp fick Lars Idermark bland annat uppgiften att beskriva det första året med honom som vd.

Nina Jarlbäck, ordförande i KF:s styrelse, satt med i rekryteringsgruppen som skulle hitta den nya vd:n.

– Vi hade förberett ett antal arbetsuppgifter för att underlätta beslutat. Vi ville se hur väl de båda kandidaterna gav sig i kast med uppgifterna.

Nina Jarlbäck poängterar att båda kandidaterna var mycket kompetenta. Valet föll på Lars Idermark.

– Det var hans mycket kraftfulla och målinriktade sätt att ta itu med uppgiften som övertygade oss.

– Vi i rekryteringsgruppen var mycket nöjda med att göra en matchningsövning. Det gav oss en bra grund att stå på för beslutet.

Att ge en vd-kandidat en läxa och genomföra ett matchningsmöte för att underlätta urvalsprocessen är än så länge ovanligt i Sverige. På lägre nivåer är det vanligare, men toppchefer anses ofta ha så fina meriter att det kan verka onödigt att sätta dem på prov. Dessutom kan det kännas lite förmätet att be en högt uppsatt person att visa vad han eller hon går för, menar flera rekryteringskonsulter som Affärsvärlden varit i kontakt med. Men det håller inte Erik Killander på rekryteringsbolaget Killander Flyborg med om. Killander Flyborg arbetar med matchningsövningar och har bland annat hjälpt KF vid rekrytering av nya medlemmar i ledningsgruppen.

– Fördelen med matchning är att man får ett bättre underbyggt beslut för rekrytering av toppchefer. Det ökar chansen att rätt person får jobbet, säger Erik Killander.

“Fy fasen vad jobbigt, då struntar jag i att söka jobbet”. Det har hänt att kandidater som fått en läxa inför en matchning valt att hoppa av, berättar Erik Killander.

Andra kandidater säger inte rakt ut att de tycker att uppgiften är för krävande, men ger ett så blekt intryck att det är uppenbart.

– Om kandidaten inte orkar ge 100 procent för att visa att han eller hon förstått vad jobbet går ut på, då säger vi att, du, nu avbryter vi det här, säger Erik Killander.

Ibland är det uppdragsgivarna som tycker att det är onödigt med en matchningsövning. De kanske har fastnat för en viss kandidat och känner sig övertygade om att det är rätt person. Att tänka så är riskfyllt, tycker Erik Killander som tror att många misslyckade topprekryteringar hade kunnat undvikas med bättre förkunskaper. Han pekar på att inte ens den mest imponerande meritförteckning säger något om hur väl en person kan klara av framtida uppdrag.

– Men den största fördelen med en matchning är nog att kandidaten själv får en ärlig chans att ta ställning till om han eller hon passar för jobbet och vill ha det, säger Erik Killander och pekar på tre faktorer som han tycker är viktiga för kandidaten att tänka på.

– Mission, mandat och medel. Vad blir mitt uppdrag på det nya jobbet? Vad har jag för verkligt mandat att utföra det? Och har jag de medel som krävs för att nå målet? Ett möte där man i skarpt läge diskuterar detta gör det lättare att ta ställning.

Efter matchningsmötet samlas styrelsens medlemmar för att rapportera om sina intryck. Senare ansluter även rekryteringskonsulterna till diskussionen om hur väl kandidaten klarade uppgiften.

– Här hände det ju absolut ingenting, kan vi säga om vi tycker att det var noll kontakt mellan parterna, säger Erik Killander.
Hur mycket hade kandidaten förberett sig? Hade han eller hon satt sig in i utmaningarna, målen och förutsättningarna? Hur övertygande var själva presentationen? Det är några av de viktigaste bedömningspunkterna. Men till syvende och sist är det personkemin som är avgörande. Matchningsmötet är som ett rollspel. Styrelsen och den som söker jobbet ska ta reda på om de fungerar ihop.

Dagen efter en matchning fick Erik Killander två telefonsamtal tidigt på morgonen. Det första var från en av styrelseledamöterna: “Den här killen har allt. Men vi kommer aldrig att kunna samarbeta med honom”. Nästa var från kandidaten: “Jag drar tillbaka min ansökan, de där farbröderna kan jag inte jobba med.”

Det har hänt att den kandidat som sågs bäst ut “på papperet” passeras av en annan kandidat som gör en strålande presentation och visar sig ha mycket god förståelse för vad jobbet går ut på.

– Vid en rekrytering fick den första kandidaten, som vi trodde mest på, styrelsen att nästan somna. Nästa kandidat kom in och gjorde en fantastiskt engagerad dragning och hon fick också jobbet, säger Erik Killander.

Han har noterat en lite oväntad effekt av att använda sig av matchning: Ibland kan styrelsen inse att man kanske inte riktigt klarar av att grillas av en taggad vd-kandidat. “Oj, nu måste vi snacka ihop oss”, sa en ordförande inför ett matchningsmöte.

– Vid ett sådant här tillfälle blir det ju rätt uppenbart om man inte har målformuleringar och affärsidéer klart för sig.Matchning – så fungerar det
De två, tre bästa kandidaterna i en rekrytering till en vd-tjänst eller annat toppjobb får en uppgift inför ett möte med styrelsen. Uppgiften har direkt koppling till den utlysta tjänsten och är i så “skarpt läge” som möjligt, med hänsyn till sekretess för känsliga fakta. Efter ungefär en veckas förberedelse sker matchningsmötet. Matchningen syftar till att besvara frågor som: Är personkemin rätt? Kan kandidaten inhämta relevanta fakta? Kan han/hon engagera andra? Har han/hon förmåga att presentera och sälja in sina förslag?