Peka ut syndabockar löser inte problemen

De så kallade mjuka frågorna uppmärksammas mest under goda tider, när företagen har råd att skicka sina anställda på inspirerande kurser och trevliga lagarbetsövningar. I kristider, när det är som allra viktigast att se till att medarbetarna håller ångan uppe och fortsätter producera, är det ofta hr-budgeten som bantas först. Men varken dyra organisationskonsulter, påkostade event eller konferensresor är nödvändiga för att få folk att göra sitt jobb. Sunt chefsförnuft räcker långt. Det omvända, en företagsledning som i ett pressat läge plötsligt glömmer bort allt tidigare tal om “peoples business”, riskerar att förvärra läget. Det saknas inte forskning kring vad som händer med grupper i kris. Här är några exempel:

l Syndabockar. Han/hon orsakade detta (och därför räcker det med att han/hon avskedas)! Syndabockar utses eftersom det har ett starkt symbolvärde och ger budskapet att man agerar kraftfullt. Faran med att utse en syndabock är att man riskerar att missa de verkliga problemen.

l Förnekelse. En vanlig reaktion. Personer som inte delgivits, eller tagit till sig löpande information, är mer benägna att blunda för verkligheten.

l Subkulturer, kotterier. Människor bildar egna, informella grupper för att hantera en situation som de personer som i normalläget bär ansvaret inte ser ut att göra.

l Egoism. När skålen är tom bits hundarna, som Hans Stråberg, koncernchef på Electrolux, sa i Affärsvärlden för ett tag sedan. Rädslan för att till exempel bli av med jobbet leder sällan till ökad omtanke om andra, i stället gäller det att hävda sig och kanske förminska andra.

Britt Orstadius är legitimerad psykolog och psykoterapeut. Hon arbetar med ledarutveckling och chefstester, främst på uppdrag av riskkapitalistbolag som vill veta hur väl ledningen för ett förvärvat bolag matchar tillväxtplanerna. Hennes erfarenhet är att det förekommer att företag byter ut sin vd, en, två eller ännu flera gånger – utan att för den skulle lyckas vända en negativ utveckling. Visst kan det vara så att chefen inte är lämpad för uppdraget och bör bytas ut, menar Britt Orstadius. Men innan man skriver under avskedsbrevet bör styrelsen tänka till en extra gång.

– Det var ju inte där problemet låg, kan insikten bli efter ett tag. Man har gjort en förvrängning av verkligheten. Det hade kanske varit långt mer effektivt att förnya hela företaget, att se över hela marknadskonceptet, än att sparka vd:n. Men det är ju en betydligt större fråga och mycket jobbigare, säger Britt Orstadius.

För att undvika att felaktigt peka ut en syndabock krävs inget hokus-pokus. Det krävs en korrekt analys av företagets situation – och av vd:ns egenskaper och kompetens. Det i sin tur kräver, förutom god omvärldsbevakning, mod att ta upp problemen och styrka att genomföra även komplexa och omfattande förändringar.

– Man kommer långt med att bara medvetandegöra hur man löser problemet. Att helt enkelt ställa testfrågan om det kan vara en önskan om att hitta en syndabock som ligger bakom ett planerat avsked, säger Britt Orstadius.

På en arbetsplats där oro, osäkerhet och kanske ilska och frustration råder är det bra jordmån för subkulturer.

– Om ingen talar om de verkligen problemen i de formella informationskanalerna, som på veckomöten, då måste medarbetarna ta upp dem och diskutera dem i korridorer och på fikaraster.

Britt Orstadius tycker att ledningen bör vara uppmärksam på om det bildas grupper av missnöjda och oroade personer, utan formell makt att påverka sin arbetssituation. Det ger signaler om att något är fel. Kotterier sprider missnöje och tar energi från jobbet. I ett krisläge kan sådant missnöje, med påföljande försämrad effektivitet, utgöra ett allvarligt hot mot företagets konkurrenskraft och, i värsta fall, överlevnadsförmåga.

Medarbetare på ett företag i kris kan reagera med att förneka hur allvarligt läget är. Det ger kanske ett tillfälligt lugn för företagsledningen, men frågan är förstås vilken kvalitet det blir på det arbete som utförs och de beslut som fattas. Det är lätt att tänka sig följderna av till exempel följande situation: Försäljningsavdelningen har hört att det är finanskris men konstaterar lättat att det ser bra ut i orderboken ett kvartal framåt. Och att finanskrisen måste ha blåst förbi just deras företag. Säljarna sitter lugna i stället för att agera. De förnekar att ordertappet hotar framtida försäljning.

Kotterier, osämja, egoism, förnekelse och syndabockstänkande försätter företaget i en negativ spiral. Att sprida information – ofta och baserad på rätt fakta – är det effektivaste sättet att bryta nedåtspiralen, menar Britt Orstadius och tillägger att chefen kan gå i bräschen för att skapa ett öppet klimat.

– I ett krisläge är det kanske oundvikligt att det begås vissa misstag. Men om det blir kutym att man måste mörka sina misstag kan det skapa just kotterier, förnekelse… En chef som står upp för att han eller hon gjort en missbedömning gör helt rätt, det ses inte som svaghet utan tvärtom, säger hon.