Nu ska chefen hitta chefen

Företagens förmåga att hitta medarbetare som har potential att bli morgondagens chefer har blivit en extremt viktig konkurrensfaktor. Och vem har bäst koll på vilken person i en arbetsgrupp som är mest lämpad? Chefen för arbetsgruppen, givetvis.

– Det är cheferna som har nyckelrollen när det gäller att hitta nya ledare internt. Det är de som kan få det att hända, säger Pia Hovland, som är chef för “talent management” på Electrolux.
Chefsförsörjningen har blivit en viktig uppgift för dagens chefer, anser Pia Hovland, bland annat som en följd av den ökade globala konkurrensen. Därför är ledningen tydlig med att visa uppskattning för de chefer som är bra på att utveckla sina medarbetare och låter dem gå vidare i organisationen. Pia Hovland betonar att den chef som ser och lyfter fram sina medarbetare kommer i bättre läge när toppjobben utlyses.

Men alla är inte bra på att bidra till chefsrekryteringen. Det finns många skäl till att en chef väljer att “mörka” en lovande medarbetare. Någon chef vill glänsa själv och vill inte erkänna att någon annan ligger bakom avdelningens goda resultat. En annan chef vill behålla avdelningens toppresterare, inte se dem försvinna till en annan avdelning.

– Det kan finnas chefer som ��r lite protektionistiska, säger Pia Hovland.

Ett sådant beteende är dåligt, i synnerhet för ett företag som Electrolux där omvälvande förändringar (på tio år har Electrolux minskat antalet anställda från 110 000 till 50 000) ställer extra höga krav på starka och förändringsbenägna chefer. Electrolux så kallade talent review process gör det svårt för dessa chefer att fortsätta gömma duktiga medarbetare. Processen bygger på att alla chefer tar sitt ansvar för att utveckla nya ledare.

Varje chef ska, när de håller utvecklingssamtal med de anställda, ta reda på hans eller hennes karriärmål. Om en person uttrycker en önskan om att bli chef har vederbörandes chef två skyldigheter: En är att rapportera chefsambitionen vidare, tillsammans med en utvärdering av den anställdes ledaregenskaper och kunskaper. Den andra är att stödja medarbetare att nå sitt mål. Det kan handla om att ge nya arbetsuppgifter, utbildning eller att vara ett bollplank och en coach.

Årligen träffas avdelningscheferna och deras högre chefer för att diskutera sina underställda. Då blir det tydligt vilka chefer som är bra på att hitta nya ledare.

– Det går inte att komma år efter år och inte presentera några kandidater som passar för att gå vidare till nya jobb, säger Pia Hovland.

______________

Chefens nya roll som chefsförsörjare
Chefernas nya ansvar: identifiera, coacha och lyfta fram morgondagens ledare. Så här arbetar cheferna på Electrolux med chefsförsörjning.

+ Redan vid rekryteringen av nya medarbetare ska chefen bedöma om den sökande passar för chefsjobb i framtiden. För Electrolux, som i ökande grad är ett internationellt rörligt företag, är det till exempel viktigt att de anställda kan tänka sig att flytta utomlands under perioder.

+ Om en anställd säger att han eller hon siktar på att bli chef, är chefen skyldig att rapportera det och att hjälpa till med att ge förutsättningar att nå målet.

+ Chefer som är bra på att lyfta fram nya ledare kommer i en bättre dager än “snåla” chefer vid rekrytering till de höga chefsposterna eftersom de bidrar mer till företagets resultat.

+Ett stort antal chefer har gått kurser i att ge coachning och feedback i syfte att hjälpa medarbetarna att nå sina karriärmål.