It-konsulternas krig om personalen

– Ni är så duktiga på att komma i tid! Accentures kursledare hälsar de unga männen och kvinnorna välkomna till uppropet på SAP Academy, som är bolagets nya utbildningsprogram för nyutexaminerade och nyanställda konsulter.

– Jag tror att det här är en jättemöjlighet för er, säger kursledaren och tillägger:

– Och det är en jättemöjlighet för Accenture.

Kanske hade det varit mer korrekt att först påpeka fördelen för Accenture. Knappast någon av de cirka 80 personer som sitter i hörsalen, samtliga strikt klädda och alla utom tre i mörk kostym eller dräkt, lär ha tjatat sig in på utbildningen.

Utbildningen löper över två år men varvas med skarpa kunduppdrag för deltagarna. Lönen är densamma som för vanliga nyanställda konsulter. Företaget ställer heller inga krav på att de blivande SAP-konsulterna ska stanna kvar när utbildningen är färdig. Det är inte läge att snåla eller ställa hårda villkor, menar Christer Hellström, ansvarig för it på Accenture.

– Alla får sjukt mycket jobberbjudanden, säger han.

– Dyrt blir det (för Accenture), men det vore ännu dyrare om vi inte kunde bemanna projekten. Och folk blir snabbt lönsamma.

Bristen på it- och managementkonsulter är, som Affärsvärlden skrivit om i flera artiklar (t. ex. i nr 43 2006), det i särklass största hotet mot bolagens tillväxt. Knappt hade konsultbolagen blivit färdiga med sina stora nedskärningsprogram förrän det blev dags att fylla på med personal igen.

Det är inte bara det ökade antalet uppdrag, från till exempel bankerna, som kräver nya konsulter. Dessutom är tillgången på utbildade systemvetare och it-ingenjörer på nedgång. Bedömare menar att katastrofåren efter it-boomen avskräcker unga människor från att satsa på it. Statistik från VHS, Verket för högskoleservice, visar att bara 61 personer av de 28 000 som sökt ett utbildningsprogram med start i vår, har sökt ett program med it-inriktning som förstahandsval. Till hösten 2006 sökte 2 517 personer datautbildning som förstahandsval, en nedgång med nio procent jämfört med höstterminen 2005.

Inget av de stora bolagen som är verksamma i Sverige hoppas på att kunna möta den stora efterfrågan på konsulter med enbart rekrytering på hemmaplan. För att komma åt personal köper bolagen upp varandra/fusioneras till höger och vänster. Några exempel: WM-data, inklusive Caran, köptes nyligen av brittiska/holländska Logica CGM. Acando Frontec gick ihop med Resco. EDB, ägt av norska Telenor, köpte Göteborgsbaserade Guide.

De stora bolagens dotterbolag i till exempel Indien och Östeuropa får ta allt större del av projekten och i flera lågkostnadsländer finkammar man branschen efter lämpliga uppköpskandidater. De lokala marknaderna är inget som lockar – det är bara arbetskraften som är intressant. Det handlar både om att få tillgång till kvalificerad arbetskraft som inte finns här hemma och om att få ner lönekostnaderna med upp emot 75 procent. Exempelvis har Sigma i Göteborg ett lågprisalternativ i Ungern och köpte i våras ett bolag med ett hundratal anställda i Ukraina.

Men varken fusioner, uppköp eller nystartade satellitbolag täcker på långa vägar den stora efterfrågan på konsulter. Samtliga konsultbolag har tvingats utveckla nya metoder för att rekrytera personal i Sverige. Accentures nya utbildningsprogram SAP Academy är en sådan, och ett liknande program finns på Oracle i Norden där man under förra året tog in 20 trainees direkt från högskola eller universitet.

Tipspengar till anställda som hittar personer i sina nätverk som kan börja som konsulter förekommer i alla de konsultbolag som Affärsvärlden intervjuat. Vid anställning får tipsaren oftast mellan 5 000 och 10 000 kronor.

Men det handlar inte enbart om att bli bättre på själva rekryteringsarbetet. Kraven från de allt kaxigare potentiella arbetstagarna har tvingat fram förändringar inom bolagen. Den som kan välja och vraka mellan erbjudanden vill ha ett jobb med goda chanser att putsa upp meritförteckningen. Bolagen är därför måna om att berätta för kandidaterna om hur utvecklande och intressanta uppdrag man har. Strukturerade och tydliga karriärvägar efterfrågas också alltmer.

Konsultbranschen har fått ett rykte om sig att vara stressig, med mycket övertid och svårighet att kombinera med en bra livssituation utanför arbetsplatsen. Detta har bolagen tagit fasta på och de flesta satsar på friskvård och mindre stress.

– Vi jobbar intensivt med sådana program. Vi har bland annat en ny ledarutbildning som vi kallar coachande hälsosamt ledarskap. Och vi jobbar med ett företag, PPM Stressmedicin, som levererar kunskap om hur man blir varse om de anställda stressar. Dessutom kommer vi att göra det obligatoriskt att i samband med utvecklingssamtalet sätta upp mål för hur man ska få balans i livet, säger Erik Tegnér, personalchef på Oracle.

Och lönen, hur viktig är den? Personalcheferna är försiktiga med att utlova högre löner än sina konkurrenter. Hotet om löneglidning är överhängande och arbetsgivarna gör vad de kan för att hålla emot.

– Det är klart att det är ett större tryck när det gäller lönerna. Samtidigt vill vi inte hamna i samma spiral som vi var i på slutet av 1990-talet. När sedan kundernas efterfrågan minskade så blev det kaos, säger Elisabet Zorn-Wretlinge, personalchef på Capgemini.

________________________________________________________

Mest tipspengar på Accenture:

Oracle
Erik Tegnér, personalchef: “Det är klart att det är den sökandes marknad. Kraftförhållandet är helt och hållet förändrat. Vi kommer att få brist på konsulter, men vi har det inte ännu för vi förutsåg det ökade behovet redan i våras. Vi rekryterar via Monster.”

Nya metoder: Traineeprogram. Refer a Friend – tipspengar på upp till 10 000 kronor. En ny tjänst är på väg att inrättas i Sverige: Sourcing. Befattningshavare ska jobba med att hitta kandidater och ska ersätta externa searchbolag. Lockar med spännande uppdrag och antistressprogram.

WM-data
Rose-Marie Gustafsson, rekryteringsansvarig:

“Ansökningarna är färre, det är den största skillnaden jämfört med tidigare. Samtidigt ser vi att de vi får är mer kvalificerade, man behöver inte söka jobb som man inte har rätt kvalifikationer till längre. Vi är lite rostiga på det här med rekrytering, vi får se över vad vi kan göra nu. Vi ska öka antalet anställda med 500 personer i år.

Nya metoder: Projektet Rekrytera till Tusen syftar till att samtliga kontor i Sverige ska ha likartade metoder för att hitta ny personal. Tipspengar, upp till 10 000 kronor, och reselotteri för dem som tipsar. Rookieprogram, som är mindre omfattande än traineeprogram. Vill attrahera med stora och intressanta uppdrag. I och med att WM-data köptes av Logica CGM är chansen till internationell karriär större.

CapGemini
Elisabet Zorn-Wretlinge, ansvarig för human resources:

“Det är en jättehet marknad. Det som fungerar bäst är när våra medarbetare tipsar, 40 procent av de 180 personer som vi anställde förra året kom den vägen. I år planerar vi att anställa 300 personer. ”

Nya metoder: Traineeprogram. Tipspengar på upp till 25 000 kronor. Möjlighet för nyanställda att göra sitt första halvår i Indien. Utvecklar metoder för att minska stress och övertidsarbete. Vill erbjuda spännande och utvecklande uppdrag.

IBM
Kicki Adelby, informationschef: “Det är tufft, fast för oss har det gått bra under 2006. Vi anställde 200 personer, främst konsulter. Dessutom har vi 20 trainees, det hade vi inte för ett par år sedan.

Nya metoder: Tipspengar (vill inte uppge hur mycket). Satsar på karriärutveckling, inte bara för dem som siktar på en chefskarriär.

Accenture
Christer Hellström, ansvarig för marknadsenheten Communication & High Tech: “SAP gillar inte att vi säger att det är brist på SAP-konsulter, för då tror de att kunderna väljer Oracle i stället. Men det är det. Vi satsar på SAP Academy, detta första år är det 80 personer i utbildning. .”

Nya metoder: Utbildning av nyutexaminerade. Tipspengar, upp till 60 000 kronor. Vill locka personal med roliga och utvecklande uppdrag.