Chefen som inte är rädd för känslor

– I början tycker folk att det kan bli närgånget, säger Marika Skärvik, VD på affärsresebyrån Carlson Wagonlit Travel i Sverige.

I de coachsamtal hon har med sina medarbetare tar hon upp personliga frågor. I stället för att fokusera på formella prestationer – “vilket resultat man ska uppnå bör redan vara tydligt” ¬- vill hon gå mycket djupare och tala om medarbetarnas personliga egenskaper.

– Det handlar om att plocka upp saker till ytan. Det här är vad jag upplever som dina styrkor och svagheter, kan jag säga. Och så här skulle du behöva jobba med detta, säger Marika Skärvik.

– Vi pratar om vad beteendet får för konsekvenser och vad alternativet skulle kunna vara, hur det skulle bli om personen ändrade sig.

Det kan till exempel handla om en person som är burdus (ogillas av kunderna), en chef som inte lyssnar (medarbetare har svårt att påverka) eller en person som är väldigt negativ (sprider dålig stämning).

Den nya ledarstilen som vi kan kalla “management by coaching” är högsta mode inom ledarskap i dag. En förklaring till trenden kan vara att vi skruvat och filat så mycket på våra redskap att nästa område för förbättring blir människorna – den verkliga hårdvaran i våra företag. För Marika Skärvik är sambandet tydligt.

– Om en negativ attityd får fäste kan det sänka ett helt företag, säger hon och understryker att människor beteende som avgör ett företags framgång.

– Det handlar om att ta människor från en position till något bättre, att slipa lite på kanterna och få fram diamanten. Det leder till bättre resultat för företaget.

Ett exempel är en chef som är konflikträdd. Tillsammans försöker Marika Skärvik och den anställde bena ut vad rädslan kommer från. Det kanske är så att personen är rädd för att inte bli omtyckt. Men just konflikträdslan kan göra så att han inte blir omtyckt, då är det dumt att hålla fast vid det beteendet. En sådan insikt kan göra det lättare att ändra sig och våga fatta beslut utan att vara rädd för konflikter.

Händer det att dina anställda blir förbannade och tycker att det du säger om deras personlighet inte stämmer?

– Än så länge har ingen blivit arg, men det kan vara jobbigt om någon kommer och petar i något trots att de själv är medvetna om det. Folk brukar säga att jag har en god människokännedom. Det är aldrig så att jag har 100 procent fel.

Efter att ha varit chef i många år är hon säker på att människor vill bli sedda, även om det först kan vara jobbigt att konfronteras med hur man är som person.

– Alla mina medarbetare som jag har haft sådana här samtal med har faktiskt jobbat aktivt med sig själva efteråt.

För att lyckas med ett coachande ledarskap är det viktigt att fokusera på medarbetarnas styrkor och att visa uppskattning.
– Jag kan ringa någon en kväll för att säga “fasen, jag tycker att du är så jäkla bra”.

Finns det inte en risk för att dina anställda blir för beroende av vad du tycker om dem, av att få beröm och bekräftelse?

– Så kan jag inte tänka, det kan bara vara bra att vara så här. Men en person frågade mig faktiskt om jag var missnöjd med något, eftersom jag inte hört av mig på flera dagar.

Tar det inte mycket energi för dig att vara så närvarande och hitta lösningar för att utveckla medarbetarnas personliga egenskaper?

– Tvärtom, det ger mig energi. Jag kan vara glad i två veckor om jag hjälp en person att komma till insikt.
__________________________________

Coachen: “Tillit, nyfikenhet och mod att se känslor är viktigast”

Lugn, du behöver inte bli terapeut för att bli en coachande chef. För att ledarstilen ska tjäna sitt syfte – att få medarbetarna att prestera bättre – måste chefen ha sin chefsroll klar för sig.

– En chef har en annan agenda än en person som bara jobbar som coach, säger Göran Carlsson, coach med en bakgrund som beteendevetare och personalchef.

En chef bör använda coaching endast användas vid valda tillfällen, till exempel vid utvecklingssamtal. Han kan heller inte förespegla samma sekretess som en “riktig” coach gör. Den chef som lovar att “det du säger här stannar mellan oss” kan komma i en konlikt mellan sekretessen och företagets bästa om medarbetaren då lättar sitt hjärta alltför mycket och säger saker som “egentligen jobbar jag inte alls på onsdagar”.

Det är alltså en balansgång hur nära en chef kan gå i samtalet med sina anställda. Det är nödvändigt att det finns en koppling till arbetet. Gå inte över den gränsen och tala om hemförhållanden eller personliga problem som inte har med jobbet att göra.

Men problemet för chefer i dag är snarare att de inte talar om känslor alls, menar Göran Carlsson.

– Jag tycker att en chef vinner på att låta känslor ta plats. Det är inte bara mänskligt utan också smart.

Om en person är arg för att han inte fick ett sökt jobb kan hans chef säga: Berätta vad du hade förväntat dig.

– Om de negativa känslorna får utlopp kan konsekvenserna bli mindre, annars kan de ligga och försämra resultatet under lång tid.
_________________________________

Konkret chefscoaching:
Säljaren Anna säljer inte tillräckligt. Så här kan chefen lägga upp ett coachande utvecklingssamtal. Det är viktigt att fokusera på lösningen, inte på problemet.

1. Jag är inte nöjd med resultatet. Vad tror du att dina vikande siffror beror på?

2. I ditt drömscenario, hur skulle din situation se ut?

3. Ok, det du säger om bättre säljstöd är möjligt att tillgodose. Däremot är det svårt att ge dig nya kunder. Hur ser du på den lösningen, vilket stöd skulle du behöva då?
______________________________

Så arbetar en coachande chef:
Visar tillit till medarbetarens förmåga. Detaljstyr inte utan stödjer medarbetaren att komma fram till lösningar själva.

Är inte rädd för känslor. Om en medarbetare är arg eller ledsen vågar chefen ta upp det.

Är ingen terapeut. Det finns gränser för hur coachande en chef kan vara. Avgränsa coachande till utvecklingssamtal och liknande.

Visar uppskattning. “Din prestation betyder mycket för företaget”.