Allt fler företag ger sparken direkt

1. Medarbetare kan sägas upp av personliga skäl (till skillnad från “på grund av arbetsbrist”). Den uppsagda behåller arbetet under uppsägningstiden. Om det blir en rättslig prövning har han eller hon rätt att behålla arbetet medan tvisten pågår.

2. Medarbetare kan avskedas och får gå på dagen. En återgång till arbetet blir möjlig endast om ett domstolsbeslut visar att avskedandet skett på felaktiga grunder.

En genomgång av domar i Arbetsdomstolen mellan 1990 och 2005 som tidningen Lag & Avtal gjort visar att andelen avskedanden ökat drastiskt.

– Man hör ofta att det är så dyrt att säga upp anställda. Men det stämmer inte, säger Jenny Hellberg som är advokat på Elmzell, en byrå med inriktning på arbetsrätt.

– I de fall arbetsgivaren har laglig grund för uppsägningen eller avskedandet är det inte kostsamt. Men om det inte skett enligt anställningsskyddslagens regler kan det bli mycket dyrt.

När en arbetsgivare ska välja mellan avskedande av personliga skäl och uppsägning är det ofta riskbedömningen som är avgörande. Man tittar då på hur stor den ekonomiska skadan kan bli i värsta fall.

När ett företag avskedar en person upphör skyldigheten att betala lön omedelbart. Vid uppsägning betalas lönen givetvis ut så länge personen är anställd. Den arbetstagare som anser sig felbehandlad kan gå till domstol för att få avskedandet eller uppsägningen prövad. Om han eller hon vinner tvisten utdöms skadestånd, både för den eventuella ekonomiska skada (ekonomiskt skadestånd) som arbetstagaren haft och som “plåster på såren” för den felaktiga uppsägningen/avskedandet (allmänt skadestånd).

Men det allmänna skadeståndets storlek är bara obetydligt större vid ett felaktigt avskedande än vid en felaktig uppsägning, 100 000 kronor i stället för 80 000 kronor.

Den extra kostnaden, 20 000 kronor, är småpotatis för en arbetsgivare som kanske ser den anställde som direkt kontraproduktiv och kan dessutom kvittas mot den uteblivna lönekostnaden. Ytterligare en fördel med avskedande är att anställningen avslutas omedelbart. En uppsägning däremot innebär att den anställde kan få arbeta kvar och erhålla lön hela uppsägningstiden, eller till dess dom har fallit i en eventuell rättslig prövning. Och medan ett avskedande kan ske “på dagen” måste en uppsägning föregås av flera varningar vilket kan dra ut på tiden rejält.

– En uppsägning ska normalt föregås av vad jag brukar kalla “en trestegsraket”, säger Jenny Hellberg. Först en muntlig erinran, till exempel att “nu har du sålt dåligt under en period, hur ska vi rätta till det?”. Parterna ska alltså gemensamt få försöka få till lösningar i syfte att förbättra arbetstagarens prestation.

Blir det ingen förbättring ska arbetsgivaren ge en skriftlig varning där det framgår att en uppsägning kan väntas om resultatet inte förändras inom, säg, sex månader. Det sista och tredje steget är uppsägningen. Om arbetsgivaren missar att göra dessa varningar har arbetstagaren en fördel om det blir en tvist.

Normen för avskedande har varit att det ska gälla grova fall av till exempel konkurrerande verksamhet, förskingring, stöld eller hot. Uppsägningar av personliga skäl har tidigare skett i samband med till exempel misskötsel, upprepat slarv eller för att den anställde har presterat dåligt av något annat skäl.

Men skillnaderna mellan när det är läge för ett avskedande respektive en uppsägning har luckrats upp ordentligt under senare år.

Jenny Hellberg tror att det delvis beror på att företag väljer att chansa på att lyckas med ett avskedande, även i fall där en uppsägning tidigare hade ansetts mer rimlig.

_____________________________________

Vad är rätt eller fel skäl för uppsägning och avsked?
Domar från Arbetsdomstolen kommenteras av Jenny Hellberg, advokat.

Champagnedrickande skattechef avskedades
När det kom fram att skattechefen för ett börsbolag bjöd hem befattningshavare på andra bolag för champagnemiddag – och sedan attesterade räkningarna själv – fick arbetsgivaren nog. Han hade också i egenskap av skattechef beställt tjänster från ett bolag som han själv ägde aktier i och låtit arbetsgivaren betala. AD fastslog att avskedandet var lagligt grundat.

Kommentar: För att ett avskedande skall komma i fråga förutsätts att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. I detta fall har arbetsgivaren kunnat styrka ett anmärkningsvärt agerande från arbetstagaren, särskilt mot bakgrund av hans ställning som skattechef. Ett avskedande var tämligen självklart.

Rätt att säga upp alkoholist
Mannens alkoholism gjorde att han misskötte sina arbetsuppgifter. Han kom berusad till jobbet flera gånger. Han sades upp av personliga skäl. Mannens fackförbund ansåg inte att det fanns saklig grund för uppsägningen. Mannen var nu nykter alkoholist och facket menade att det fanns arbetsuppgifter på företaget som han kunde sköta bra. Det ansåg inte företaget som hade försökt rehabilitera honom i åtta år och dessutom gett mannen ett anpassat arbete, som han inte skött på ett godtagbart sätt. Företaget hade bedrivit en omfattande rehabiliteringsverksamhet i samråd med Försäkringskassan och det lokala facket. AD slår fast att uppsägningen var sakligt grundad.

Kommentar: I fall där en arbetstagares alkoholism är av sjukdomskaraktär får, enligt AD:s praxis, uppsägning endast ske i undantagsfall. Arbetsgivarens har ett stort ansvar för rehabiliteringen, det krävs omfattande insatser från arbetsgivaren innan uppsägning kan bli aktuell. I detta fall hade arbetsgivaren under en längre tid försökt att rehabilitera arbetstagaren. Domen är ett bra exempel på vad som krävs av arbetsgivaren.

Avsked på grund av sexuella trakasserier
En man avskedades på grund av sexuella trakasserier. Vid ett tjugotal tillfällen utsatte han en betydligt yngre nyanställd kvinnlig kollega för beröring av bröst och stjärt samt använde ett grovt språk med sexuella anspelningar. Mannen förnekade sexuella trakasserier och menade att han skulle ändrat sitt beteende om han fått kritik. Tingsrätten ansåg inte att det fanns grund för avskedande. Det gjorde däremot AD.

Kommentar: I detta fall fann Arbetsdomstolen styrkt att arbetstagaren sexuellt trakasserat sin kollega, att han varit medveten om det och att det försatte kollegan i en mycket obehaglig situation. I fall av sexuella trakasserier ska arbetsgivaren utreda omständigheterna och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. I detta fall ansåg AD att det inte fanns några skäl för arbetsgivaren att försöka lösa frågan, utan arbetstagarens agerande var så allvarligt att grund för avsked förelåg.

Privata telefonsamtal ledde till uppsägning
Under en anställningstid av fem månader hade en kvinna talat 22 timmars privatsamtal på arbetsgivarens bekostnad. Detta var extra allvarligt eftersom hennes arbete bestod i att svara i telefon. Vid ett tillfälle lämnade hon även arbetsplatsen innan arbetsdagens slut trots att hon nekats ledighet. AD fastslog att uppsägningen varit sakligt grundad.

Kommentar: AD ansåg att arbetstagaren åsidosatt sina åligganden genom att inte vara tillgänglig för att utföra sina arbetsuppgifter, orsakat ekonomisk skada för arbetsgivaren, varit olovligt frånvarande och arbetsvägrat.